Proeftijd verlengen: mag dat zomaar?
Een eenmaal afgesproken proeftijd kan een werkgever niet tussentijds verlengen — de duur ligt vast bij ondertekening van het contract. Ook bij een nieuw of verlengd contract bij dezelfde werkgever mag in de meeste gevallen geen nieuwe proeftijd worden afgesproken.
Wanneer mag een proeftijd wel of niet worden verlengd?
De proeftijd die u met uw werkgever afspreekt, staat vast op het moment van ondertekening van het arbeidscontract. Een werkgever kan deze proeftijd niet eenzijdig tussentijds verlengen, ook niet als hij meer tijd nodig zegt te hebben om u te beoordelen. Doet hij dit toch, dan is die verlenging niet rechtsgeldig en blijft de oorspronkelijk afgesproken proeftijd gelden.
Voor de maximale duur van de proeftijd zelf gelden wettelijke grenzen op grond van artikel 7:652 BW: bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is maximaal twee maanden toegestaan. Bij een tijdelijk contract van twee jaar of langer geldt eveneens een maximum van twee maanden; bij een tijdelijk contract korter dan twee jaar is dat maximaal één maand. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag helemaal geen proeftijd worden overeengekomen — zo’n beding is dan volledig nietig.
Minstens zo belangrijk: krijgt u een opvolgend contract bij dezelfde werkgever, bijvoorbeeld een verlenging of een nieuwe functie, dan mag daarin in beginsel geen nieuwe proeftijd meer worden opgenomen. De gedachte hierachter is dat de werkgever u als werknemer al heeft kunnen beoordelen. Een uitzondering geldt alleen als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist dan uw vorige functie bij deze werkgever.
Staat er toch een (nieuwe of verlengde) proeftijd in uw contract die niet aan deze regels voldoet, dan is het proeftijdbeding nietig. Dat betekent niet dat uw hele contract ongeldig is — alleen de proeftijdclausule vervalt, en u geniet dan gewoon vanaf de eerste dag de normale ontslagbescherming.
Deze regels gelden ongeacht hoe de proeftijd in het contract is omschreven. Ook een proeftijd die als "inwerkperiode" of onder een andere naam is opgenomen, wordt door de rechter beoordeeld als een proeftijdbeding wanneer de strekking ervan overeenkomt — een werkgever kan de wettelijke grenzen dus niet omzeilen door simpelweg een andere term te gebruiken.
Een voorbeeld uit de praktijk
Stel: u werkt sinds een half jaar op basis van een tijdelijk contract van één jaar met een proeftijd van één maand. Uw werkgever biedt u nu een nieuw, tweede tijdelijk contract aan voor dezelfde functie, met daarin wederom een proeftijd van één maand.
Omdat het gaat om een opvolgend contract bij dezelfde werkgever voor in wezen dezelfde functie, mag hierin geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Het proeftijdbeding in het tweede contract is dan nietig — u heeft vanaf de eerste dag van dit nieuwe contract gewoon volledige ontslagbescherming, ook al staat er iets anders op papier.
Zou de nieuwe functie duidelijk andere taken en verantwoordelijkheden met zich meebrengen — bijvoorbeeld een overstap van een uitvoerende naar een leidinggevende rol — dan zou een nieuwe proeftijd mogelijk wél geldig kunnen zijn, mits deze binnen de wettelijke maximumduur blijft.
Wat kunt u nu doen?
- 1Controleer de duur van uw proeftijd in het contract en vergelijk deze met de wettelijke maxima voor uw type contract.
- 2Ga na of uw huidige contract een verlenging of opvolgend contract is bij dezelfde werkgever, en of de functie wezenlijk is veranderd.
- 3Staat er een nieuwe proeftijd in een opvolgend contract voor dezelfde of een vergelijkbare functie, beroep u dan op de nietigheid van dat beding.
- 4Twijfelt u of uw proeftijd rechtsgeldig is, laat uw contract dan controleren via het Juridisch Loket, uw vakbond of een arbeidsrechtadvocaat.
- 5Wordt u tijdens de (vermeende) proeftijd ontslagen, ga dan na of het proeftijdbeding wel geldig was — is dat niet zo, dan gelden de normale, strengere regels voor ontslag en kan het ontslag mogelijk worden aangevochten.