Concurrentiebeding checken: geldig of niet?
Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is vastgelegd en u dit als meerderjarige heeft ondertekend. Staat het in een tijdelijk contract, dan moet daarnaast een specifieke, schriftelijke motivering zijn opgenomen — ontbreekt die, dan is het beding nietig.
Aan welke eisen moet een concurrentiebeding voldoen?
Een concurrentiebeding beperkt u na het einde van uw dienstverband in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerende onderneming. Voor de geldigheid gelden op grond van artikel 7:653 BW een aantal harde eisen: het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen — een verwijzing in een e-mail of mondelinge afspraak is onvoldoende — en u moet meerderjarig zijn geweest op het moment van ondertekenen.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden extra strenge eisen: het beding is alleen geldig als de werkgever daarbij schriftelijk en concreet motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. Ontbreekt deze specifieke motivering, dan is het concurrentiebeding nietig — ook al heeft u getekend.
Deze motivering moet bovendien specifiek zijn voor uw functie en situatie op het moment van het aangaan van het contract, niet een algemene, standaard tekst die voor iedere werknemer hetzelfde is. Een motivering die niet concreet ingaat op uw specifieke rol maakt het beding kwetsbaar voor vernietiging.
Daarnaast moet een concurrentiebeding redelijk begrensd zijn in tijd en geografisch bereik. Een beding zonder enige tijds- of gebiedsbeperking is weliswaar niet automatisch nietig, maar wel eerder aan te vechten: een rechter kan een te ruim geformuleerd beding matigen of buiten werking stellen als het u onevenredig zwaar beperkt in verhouding tot het belang van de werkgever.
Tot slot kan een werkgever die na einde dienstverband — zonder dat dit aan uw ernstige verwijtbaarheid te wijten is — een concurrentiebeding handhaaft waardoor u wezenlijk wordt belemmerd in het vinden van ander passend werk, verplicht zijn u hiervoor een vergoeding te betalen. Dit is geen automatisme, maar iets wat u eventueel via de rechter kunt laten vaststellen.
Een concurrentiebeding is overigens iets anders dan een relatiebeding, dat u alleen verbiedt om met klanten of relaties van uw voormalige werkgever zaken te doen, of een geheimhoudingsbeding, dat ziet op vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Deze bedingen kunnen naast elkaar in uw contract staan, maar worden elk afzonderlijk aan hun eigen eisen getoetst.
Een voorbeeld uit de praktijk
Stel: u heeft een jaarcontract getekend met daarin een concurrentiebeding van twee jaar, geldig in heel Europa, zonder enige toelichting waarom dit nodig zou zijn.
Omdat het om een tijdelijk contract gaat, moet er een specifieke, schriftelijke motivering van het zwaarwegend bedrijfsbelang bij staan. Ontbreekt die volledig — zoals in dit voorbeeld — dan is het beding nietig en bent u er niet aan gebonden, ongeacht de duur of reikwijdte die erin staat.
Zou het wél om een contract voor onbepaalde tijd gaan én een geldige motivering bevatten, dan zou de ruime reikwijdte (heel Europa, twee jaar) alsnog aanleiding kunnen zijn om een rechter te vragen het beding te matigen, omdat dit onevenredig zwaar kan zijn ten opzichte van het belang van de werkgever.
Wat kunt u nu doen?
- 1Controleer of het concurrentiebeding schriftelijk is vastgelegd en door u is ondertekend.
- 2Gaat het om een tijdelijk contract, check dan of er een concrete, schriftelijke motivering van het zwaarwegend bedrijfsbelang bij staat.
- 3Beoordeel of de duur en het geografische bereik van het beding redelijk zijn ten opzichte van uw functie.
- 4Twijfelt u aan de geldigheid of voelt het beding onevenredig beperkend, laat het dan beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat of het Juridisch Loket voordat u een nieuwe baan aanneemt.
- 5Bespreek een concreet vervolgvoorstel — bijvoorbeeld een kortere duur of kleiner gebied — met uw (voormalige) werkgever; in de praktijk komen partijen er vaak in onderling overleg uit zonder tussenkomst van de rechter.